A dispensa por justa causa é uma das formas mais severas de término do contrato de trabalho, prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa modalidade de rescisão ocorre quando o empregado comete faltas consideradas graves, que tornam impossível a continuidade da relação empregatícia. Entre as modalidades previstas no artigo 482 da CLT, destacam-se:
- Ato de improbidade: comportamentos desonestos ou fraudulentos, como roubo ou falsificação de documentos.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento: atitudes inadequadas ou imorais no ambiente de trabalho.
- Negociação habitual: realizar negócios próprios sem permissão, concorrendo com a empresa.
- Condenação criminal: quando não há suspensão da execução da pena.
- Desídia no desempenho das funções: repetidas faltas de atenção ou negligência.
- Embriaguez habitual ou em serviço: uso de álcool ou drogas durante o expediente.
- Violação de segredo da empresa: divulgar informações confidenciais.
- Ato de indisciplina ou de insubordinação: desrespeito a regras ou ordens superiores.
- Abandono de emprego: ausência injustificada por mais de 30 dias.
- Ofensas físicas ou morais: agressões a colegas ou superiores, salvo em legítima defesa.
- Lesões à honra ou à boa fama: danos à imagem da empresa ou de colegas.
- Prática de jogos de azar: realizar apostas dentro do ambiente de trabalho.
A justa causa deve ser construída e bem fundamentada, sendo essencial que o empregador reúna todas as provas possíveis e um histórico de conduta para embasar a decisão, como o acúmulo de advertências e suspensão disciplinar. Em caso de demanda judicial de reversão da justa causa aplicada, cabe ao empregador o ônus probatório de demonstrar que a dispensa ocorreu de acordo com a previsão legal do artigo 482 da CLT. Caso contrário, há um risco significativo de reversão da dispensa em uma ação judicial, o que pode resultar em custos adicionais para a empresa e a obrigação de reintegrar o empregado ou pagar indenizações.
Outro ponto crucial é o princípio da imediatidade, que determina que a justa causa deve ser aplicada de forma imediata após a constatação da falta grave. O empregador não pode dispensar um empregado por justa causa com base em atos praticados há muito tempo, pois isso pode ser interpretado como aceitação tácita da conduta.
Exemplos de condutas consideradas graves que podem ensejar a justa causa diretamente, sem a necessidade de advertências ou suspensões prévias, incluem roubo, agressão física, embriaguez durante o serviço e violação de segredos da empresa. Essas ações comprometem a confiança e a integridade necessárias para a manutenção do vínculo empregatício.
Portanto, é fundamental que as empresas adotem procedimentos claros e documentados ao aplicar a justa causa, assegurando-se de que todas as etapas sejam realizadas com base em evidências concretas e em conformidade com a legislação trabalhista.
Para mais esclarecimentos, toda a equipe do NMBM – Nankran Mourão Brito Massoli está à disposição.
Ricardo Costa
